《無印良品人才培育祕笈》 讀後感

無印良品人才培育祕笈 讀後感

這本書的作者是前良品計畫會長松井忠三，過去曾任職總務人事部長、事業部部長等職，後接任社長從整頓企業文化著手，改善虧損狀態的企業，讓無印良品這個品牌整個復興起來，在業績上呈現Ｖ復甦。後來擔任良品計畫公司會長一職，致力於「打造機制」的任務。或許是因為從人事部門出身的關係，覺得松井宗三的一些想法著重在企業文化的建立，並且透過健全的制度管理，公開透明的人事制度，使得企業精神和組織成員緊密結合在一起。

能讓人成長的公司就是好公司

至於為何無印良品的離職率相對其他的公司低呢？一開始會覺得難道是無印良品的福利好，還是因為錢多、事少、離家近呢？松井宗三認為都不是。他認為，能夠讓員工成長的公司才是好公司。員工之所以離職率低，是因為認同企業精神，而且有一套透明的人事制度、健全的育才制度輔助，讓員工可以從工作裡得到成就感，才是真正的原因。在無印良品人事制度中，透過內部育才，推行終身雇用和實力主義來創造低離職率的企業環境。在無印良品裡頭工作絕非輕鬆的差事，無印良品希望的人才，是能夠在任何環境都能創造出成果的人。工作半年、一年，工作才剛上手，而輪調在其他分店是常有的事。就算是總公司部門工作的人員，也必需經過第一線的銷售工作，了解前線的狀態才能夠深任，而各個不同的部門間也會時常輪調，讓裡頭的員工得以經歷公司裡不同性質的工作。所以在裡頭工作絕對不輕鬆，因為無印良品會把員工放在一個艱難的環境，只教基本功，剩下的讓員工自己去摸索嘗試。

內部覓才Ｘ職務輪調Ｘ終身雇用＝無印良品的育才法則

講到終身雇用，難免會聯想到那跟日本傳統的「年功序列制」及歐美的「成果主義」。一般的年功序列制，員工隨著工作年資越長，就認為能力應該隨著資歷而增長，因此給比較多的薪水。而歐美的成果主義，就看員工個人能夠創造多少業績，就能領取越多的獎金。採行成果主義雖然給了員工更多的獎金誘因，然而最大的缺點是，會削弱企業員工的團隊合作、一起互助的力量。松井宗三認為，只有讓員工能夠認同、安心的企業才能細水長流。西方式的個人成果主義容易將員工的眼光專注於短期目標與個人業績，對一些長期策略的推動會有妨礙。在無印良品採行的是較為彈性的制度，雖然實施終身雇用，卻不是依年資敘薪；雖然看中實力，但不是歐美式的成果主義。譬如說在評鑑時，除了評鑑員工，也評鑑部門整體的表現，透過制度，讓大家得以合作，為企業創造更大的利益。

內部覓才的話就比較好理解，認同品牌精神的員工才能做出符合公司形象的決策。就算是負責行銷、人事單位的員工也必須做過分店第一線銷售，原因是如果沒有真正靠近市場、了解顧客及第一線同仁的意見，光是在辦公室工作裏頭是不可能產出符合市場需求的成果，因此所有的管理階層都必須從各分店的店長選出。既然公司的人才都是從內部選拔，或許有人認為大家的想法思維都會類似，這樣不會阻礙企業進步創新嗎？在書中談到，無印良品會定期請外部的社長演講或是定期舉辦一些研討會、讀書會，讓自家員工得以有管道接觸不同想法思維的人，松井宗三認為透過不同產業的交流學習，可以看到自家的優點及不足，得以效法改進。

終身輪調，我覺得是無印良品一個很有特色之處。無印良品制度的建立，有賴於指導手冊的設立，是由「Ｍｕｊｉｇｒａｍ」和業務標準書所構成。Ｍｕｊｉｇｒａｍ是關於店鋪門市的指導手冊，而業務標準書匯集門市開發和企劃室等總公司業務的指導手冊。指導手冊裡有各樣工作非常詳盡的指導說明，無印良品的目標是即便業務負責人今天無法上班，接手業務的同仁透過指導手冊也能迅速進入狀況並開始進行工作。也因為無印良品有健全的制度支援，因而願意讓員工定期輪調，嘗試公司不同的業務。

松井宗三認為，定期輪調有五個好處：

1. 可確實提升能力、豐富資歷
2. 維持挑戰精神
3. 增加多樣化的人際網
4. 促進對他人立場的了解
5. 拓展眼界

雖然經常性的輪調會造成生產力的下降或是短時間業務紛亂的缺點。然而因為無印良品的完善制度，透過指導手冊的引導，所以才能大膽地讓員工輪調不同的職務。透過終身輪調，可以學習不同的職務，以不同的角度看事物，如此也可破除不同部門間的成見，促進各個部門的合作。讓喜歡無印良品品牌精神的員工，有機會執行不同的業務，發現自己的潛能，適才適所，書中也談到許多員工在原先的工作崗位成績一直不佳，然而換了業務後表現非凡也大有人在。。

在商業環境之中，智慧比知識還要管用

書中有蠻多篇幅談關於領導者如何該處理下屬的觀念。這世上沒有理想的領導人，每個領導者都有他的強項和弱項，如何在工作中發揮強項、抑制缺點，用自己獨特的方式領導是個重要的課題。一個領導者須具備的特質歸納如下：

1. 要能讓成員凝聚在一起
2. 要能看穿事物的本質
3. 要能克服障礙
4. 要能讓工作在截止日之前上軌道並完成

領導者的工作大致可分為兩個層面，一個是「人的層面」，另一個是「事的層面」。人的層面就是要培育部下；工作層面就是要讓業務順利發展下去，兩者缺一不可。書裡有許多教育下屬的篇幅，大略看過，印象比較深刻的是，智慧比知識更為重要。今天就算吸取再多的管理知識，而辦法產生具體的成果，就不算是合格的領導者。知識是好的響導，可以提供好的借鑑，但不能取代我們下功夫，要學到這樣的智慧只能親身到現場去體會實踐。

用柳井正的新書「經營者養成筆記」開頭就談到經營者的定義來作結：

所謂的經營者，一言以蔽之就是「創造成果的人」。

所謂的成果，即「許下的承諾」。

經營者必須對顧客、社會、股市以及員工許下「發展方向」、「實施方針」、「具體方法」等承諾。這就是所謂的創造成果。

作為經營者，一旦做出承諾，就一定要兌現，要設法使之變成現實。這就是經營者的責任。只有兌現承諾、創造成果，才能贏得顧客、社會、股市以及員工的信任，公司才能生存和永續發展。

關於網路上的如何建造成長型家庭的一些想法

成長型家庭　有感

关于如何建设“成长型”家庭的清单

這篇文章是羅輯思維聯合創辦人脫不花所寫，裏頭共有十六個要點，談論如何建構一個成長型家庭的一些建議。現在環境變化快速，已經不能依靠以往經驗法則去應對世事了。為了能夠因應時代的變化，在我們這個時代都必須不斷地去學習。有學習能力是唯一能夠面對無常變化的處世辦法。

最近整理一些以前看過的書籍，做簡單的書摘和心得，發現自己在商管書籍上買了不少。或許最近輸出的心得文都是有關管理相關的書籍，因此會想說公司是個組織，需要原則和制度才能有效管理，那家庭不也是一個組織團體嗎？如果用管理的角度來看待家庭這件事，會不會讓我們的家庭生活更美滿呢？在克里斯汀生教授的《你要如何衡量你的人生》一書中，談到就算未曾留意家庭文化這件事，其實家庭文化依舊會成型，家人們會依某個價值觀去行事。既然如此，與其讓事態往自己不希望見到的未來發展，不然有意識地想想，我和我的家人希望怎麼樣的人生。

家庭的實質正在改變。過去的家庭，通過勞動分工對抗天災人禍;未來的家庭，通過學習共享對抗環境的不確定。過去的家庭，通過經濟協作反脆弱；未來的家庭，通過成長同步反脆弱。

近幾年因為網路的興起，智慧型手機的發達，不知道改變了多少我們身旁的生活。現在我們人手一支智慧型手機，隨時能夠上網、通信、購物、社交，一台高階智慧型手機等同於一台行動電腦，在十年前我們哪能想到這樣的光景在我們日常生活中出現。雖然我現在算是年輕世代，但十幾年後，我真的還能跟得上科技的變化嗎？老實說我並不確定。現在你可以身旁的小孩子比爸爸媽媽還懂得如何操作３Ｃ產品。說實在的，有很多高科技產品都得請教年輕人怎麼去使用。大量資訊在網路上唾手可得，不曉得最近的藥房？問Ｇｏｏｇｌｅ。想知道最新的Ｉｐａｄ好不好用？在社群網路上問網友。在資訊層面上，父母已經不是過去那個無所不知的角色，也許孩子才是老師。然而在人生閱歷上面，子女必然不如父母，如何讓彼此的訊息、經驗能夠互相交流是一件很重要的事，「溝通」是父母孩子每個家庭成員都必須去學習的能力。能溝通才有辦法分享彼此學習到的東西，共享彼此的經驗以對抗環境的變化。

在建設一個家庭，選擇大於努力，是絕對真理

如果決定創建家庭，伴侶是未來要攜手度過數十年的合夥人。雖然很理性，但我個人覺得還蠻有道理的。今天夫妻是家庭相處模式的主要促成者（當然是跟長輩分開住的狀態），兩個人來自不同背景的人，若沒有一個共識，日後再加上孩子的教養問題，肯定日後會有得吵。所以我一直覺得，找對伴侶應該是人這一輩子最重要的一件事，寧可找到一個能夠攜手合作的好夥伴，也不要兩個人愛得火烈，對未來生活的想法南轅北轍來得好。

裏頭談到要怎麼樣觀察對方是不是合格的合夥人呢？看看對方平時有沒有增加知識的渠道和方式，如果交往前沒有，那交往後也不太會改變。不要想努力改變對方，基本上人是很難改變的。我覺得這點建議很實際，選擇一個合適的伴侶，會比想用愛情努力改造對方來得實際許多。

每個家庭成員是否有家庭之外的社會身份和個人成長目標

成長型家庭的願景、如何訂立目標、實際做法裏頭都有談到。但作者認為，家庭有共同的願景、目標很好，但不能本末倒置，把家人當作是組織為達成目標的資源。不是硬把成長型家庭這個概念、文化硬塞給自己、家人，要大家乖乖去執行。因為，每個家人的個性都是獨特的，表達呈現自己的才能也各有不同。我認為，除非一個人自己從事渴望做的事，成為自己想成為的人，才能滿足自己，並樂意為他人奉獻。聽說麥肯錫顧問管理公司有一個好的組織框架，能夠讓各種不同背景、專業的人士融入這個框架中，貢獻自己的長才。好的家庭文化或許應該像這樣吧！有大的家庭願景，容許家族成員個展長才，用自己的想法、方式貢獻家庭。透過個人成長與社會取得連結，進而幫助家庭。

其實這清單並不是建構成長型家庭的標準答案。雖然說是建構成長型家庭的清單，但是真正核心要說的是，我們應該優化自己的生活環境。我也覺得，經營企業和組成家庭畢竟還是不太一樣。今天若是企業，合夥人理念不同大不了拆夥，員工不聽話或沒業績可以請人走路。然而如果是另一伴呢？能夠因為對家庭有不同的經營方向就輕易離婚嗎？或是今天小孩沒有活出自己的期望，或是犯了嚴重的錯誤就拋棄孩子嗎？這自然是不可能的。希望家人們都可以不斷學習，貢獻家庭，讓家庭不斷變好，這個理念很好。自己希望有這樣的家庭文化，自然應該以身作則，因勢利導，把這樣的想法推行下去，中途也許會遇到許多困難，怎麼樣讓大夥有共識且願意行動，需要不斷地嘗試。我們需要是一個有學習力的人，才能把這個習慣影響到我們身旁的親人，最後才有可能建構一個成長型家庭。

《愛情市場學－寫給８０分女生提升愛情力的不敗思維》讀後感

本書作者是商業顧問，用管理、行銷及市場的角度來看待女性對愛情市場所要該採取的策略。或許是常讀商管之類的書籍，覺得用理性的角度、市場、管理及行銷的角度來分析男女愛情還蠻有趣。不同於許多愛情勵志書籍常常給出「要對自己好一點」等等的論調，這本書談論的方式可說是非常務實，包括愛情市場的供需關係、男女因生物演化的擇偶策略的差異、女性所該採取的市場策略及對於愛情的盲點等等都有很精闢的看法。除了觀念的引導外，還有具體可行的行動策略。從小到大，大概不會有人跟我們說明愛情是什麼。一般就是認為愛情是種本能或是緣份，時間到了就會自然發生。一般我們要不是在愛情裡跌跌撞撞，不然就是從偶像劇裡吸取到相關的概念，然而跟「愛情市場」這個真實狀況或多或少有落差，能夠在裏頭用合理的策略得到滿意的結果似乎是件非常不容易的事情。看清市場和戀愛策略重要嗎？這難道不是對「神聖愛情」的一種褻瀆？理性分析還算是在談戀愛嗎？看了這本書會有所改觀。

誰是８０分女孩呢

一般認為，只有條件過分好或條件比較差的女生才會在市場上落單。條件好，所以眼光更高，非得要最好的對象不可；條件較差的女生，沒辦法吸引到異性的目光，所以在市場上落單。比較有趣的是，其實Ｊｏｅ認為在這時代最不容易被看見的女生是反而是８０分女孩。條件極優的人，持續有人追求，不論採取主動被動策略都ＯＫ。８０分以下的女生，意識到自身條件在戀愛市場是不利，他們可能會採取主動積極策略，認識更多的異性，以找到合適對象；被動些的，會找個願意接受自己的對象盡早結婚，因此比較不會落單。
「８０分的女生」，她們其實條件是相當不錯的女生，可能外型不差、個性親切、溫柔體貼，雖然外型不到極優，但也耐看；也許不會第一眼就馬上注意到，然而有足夠的女性魅力，或許一直有男生追求。而且他們的經濟水平或許不錯，在公司可能已當上主管階級，也有個人品味，懂得享受生活，也許相當上進，下班閒暇會進修或培養興趣。Ｊｏｅ認為這些女生反而會在接下來的五到十年間，最有可能會變成婚姻場上最弱勢的一群女生。關鍵在於他們的普遍戀愛經驗較少，以至於對於市場定不正確、對市場有錯誤的期待，也因此在時機的掌握和吸引策略上有盲點。各式原因加起來，讓他們剛好都「吸引到他們覺得無法匹配到自己的男人；而他們感興趣的男人卻不接近」，隨著年紀的增加，漸漸地處於困境之中。

被動等待、主動出擊

Ｊｏｅ在書中用了求職的例子來譬喻。譬如今天我們去面試有３份工作，第一份工作薪資比較低，負責工作較簡單，一定可以輕鬆拿下。第二份工作薪水普通，負責工作難度一般，條件都符合，應該可能應徵上。第三份工作薪水極好，但開出的條件極嚴苛，有些我們條件我們甚至沒有。請問我們選擇哪份工作呢？對一般人來說，三份工作都會投，然而心中最想上的公司應該是第三家吧！或許我們還會想辦法美化自己的履歷表，去賭賭運氣，投投履歷，反正大不了沒找自己面試，又沒有損失。用這個思維來說，追求者總會選擇「向上挑選」、「透過資訊不透明來美化自己」。女生採取被動，來追求者多半是「自我認知」不如或是頂多旗鼓相當的對象，而隨著年紀漸漸增長，會漸漸發現追求自己的人條件逐漸下滑，這就代表我們的市場競爭力漸漸轉弱，而自己感興趣的對象或許早已轉移目光。採取被動策略只有在正值年輕的巔峰１８～２５歲或許有利，隨著年紀增長，想要結交有興趣的對象，策略就要有所改變‵，主動的比例要有所提升。至於女性所採取的市場策略有四點：差異化市場、策略間接、戰術直接、力道平衡、公平交易。

市場差異化：找出自己的不同之處，能夠引起別人好奇心的特質。

戰略上間接：在於不說出任何喜歡對方的話語，只是「釋放善意」。在關係營造的意識要創造一種「被動」的假象，簡而言之，欲擒故縱、誘敵深入。
要在戰術使用上直接且強力：在小動作保持主動。譬如眼神的運用、身體的小碰撞等等，建立親密感。
確保力道平衡：像打網球一樣，有來有往、力道適中。
公平交易以免浪費時間：遵守兩個原則。１減少包裝、既見即得。２盡早揭露自己的性格、價值觀、與喜好。簡單來說，避免在交往關係後對彼此的期待落差太大，以至於長期關係走不下去。

增加母數等於劈腿嗎？

另外Ｊｏｅ在書中談到，愛情某些程度上是種機率遊戲。因此母數必須增加，才有比較多挑選的機會，因此鼓勵要多多認識不同的人，並且維持關係保持聯繫。譬如說大量認識可以個性和得來的人，從中篩選價值觀或生活習慣相近的人，接著再篩選自己感興趣的人，就可以試著約會或交流。至於價值觀、生活習慣相近的異性就算沒交往也可以當好朋友。

有些人的想法是感情應該要專一，如果已經有了男朋友了，還跟其他異性朋友互動不是顯得對感情不忠？這樣跟騎驢找馬有什麼不同呢？

「時間」對於女生擇偶是最殘酷的考驗。Ｊｏｅ在書中反覆提到「時間」的重要性。一般女生的年紀約莫在１８～３５歲之間，大概是女生青春的巔峰，這個時期會受到眾多男性的注意和追求。而到了某個年紀之後，受男性追求的人數會＂指數＂下降，然後就會發現身旁追求自己的男生越來越少，而條件也越來越差，也就是自身的市場價值在減弱，這時候想要找到理想對象就會越來越艱難。因此要在愛情市場勝出，就不可忽視時間對自身的威脅。

適當地跟異性保持聯繫，可以讓自己若感情不順遂時，快速地重返愛情市場，比完全沒有經營的狀態下重新開始來得容易且節省時間。另外一個優點是，在有在跟異性互動的狀態下，可以意識到自己市場價值的變化，在發現自己的吸引力逐漸下滑時保有警覺心，做出適當因應的對策，譬如說逼婚或認賠殺出。

其實Ｊｏｅ所說的有可能在市場上落單的８０分女生，最有可能是這樣的情況：自己的外表其實ＯＫ，也懂得打扮自己。在求學的時候就有不少追求者，所以採取被動的策略因應追求者。出社會後也有穩定的交往對象，因為自身條件還不錯，所以本身也沒花太多時間在異性朋友的經營，把周圍的可能性直接排除掉。然而喜歡跟長期相處，是不一樣的事情。也許努力經營磨合了三、五年，最後還是分手了。分手後療癒情傷，花了半年或一年的時間，這時已經逼近３０歲了，等到復原後鼓起勇氣重回愛情市場，發現周遭已經沒有任何其他選擇了。而因為先前和男友交往的時候，就封鎖了周遭的男性朋友，等到分手後重新開始才開始建立聯繫，會發現異常困難。因為年輕的時候習慣被動接受追求，加上鮮少與其他異性互動而不知自己的市場價值已漸漸滑落，於是繼續延續過往認知採取被動策略。因為吸引力下降，追求者的條件漸漸變差，離理想對象越來越遙遠，隨著時間流逝，過了３５歲、４０歲就慢慢乏人問津，只能暗自嘆息佳緣難覓。

婚姻的本質

雖然這本書是主要談關於女性愛情市場策略，裏頭也有談到一些關於婚姻的部分，談到有些人想結婚的問題，是認為婚姻能「終結現況」，能夠展開新的生活。然而事實上，婚姻不會解決任何問題。

婚姻的本質是一種社會身分的改變。以人類幾千年的歷史來看，婚姻的核心目的其實只有一個：便於分辨「子嗣」以及隨之產生的財產從屬問題，而非愛情的證明，也不會「自動」解決任何問題。穩定和快樂並非婚姻直接的產物，也不是對方該給的責任，那些其實是雙方在有共同目標下，一起達成的結果。跟童話故事中，王子與公主從此過著「幸福快樂的生活」的結局其實是不同的。婚姻生活是新生活的開始，原本一個人能處理的問題會變更複雜，而且會冒出更多新問題考驗彼此。好的婚姻建構於兩人性情相近、包容感、價值觀、習慣、嗜好以及穩定的經濟基礎。這些東西都穩固，才能走得長久。如果這些東西都沒有，只有愛情，只會很快地燃燒殆盡。

Ｊｏｅ其實談論具體策略的篇幅並不多，反而花比較多的篇幅在一些觀念上的引導。相較於另一本寫給男性讀者的《為何會拿好人卡？》，就寫得很像遊戲攻略本。或許是因為男性思維比較理性、直線式思考，主要問題在「如何追求」，因此在裏頭有較多的策略、各式指標、檢測表來檢驗現況。而女生的煩惱在於「如何因應」，在這本書就談論社會上對愛情觀念的迷思，譬如女生不該太積極主動、有了對象不應該跟異性朋友保持聯繫、男性對女性的感受模型、男女對肉體及長期關係認知的不同或婚姻的「本質」都有客觀深入的剖析。這是本對於女生是很值得一看的書，裏頭很多的想法都和我們所想的不太一樣，早些了解，有個大概的認知，慢慢修正應對策略，得到自己想要的幸福。

《如何衡量你的人生》 讀後感

這本書是由哈佛商學院教授，克里斯汀生所寫。克里斯汀生曾提出破壞式創新理論，他的研究和教學興趣集中在技術創新、發展組織能力和味新科技發掘新市場。在寫書的時候克里斯汀生教授因罹癌而接受化療，然而他卻認為他為自己的人生描繪了正確的圖像，並擁有幸福的人生。這本書結合了克里斯汀生教授畢生研究的管理理論和經驗，應用個人、家庭及人際關係等各式各樣的人生挑戰。

「有時從經驗學習，代價未免太大。你不一定得結過好幾次婚，才知道如何當一個好丈夫或好妻子；你也不必等最小的孩子長大成人，才知道如何做好一個好父母。這就是理論的價值：在你有實際經驗之前，即可利用理論得知未來會如何。」

在創新者的修練一書中，克里斯汀生教授對於理論是如何建構而成有相當詳細的介紹。這本書比較特別的是，明明是本探討人生的書，為何裏頭有各式各樣的關於企業的相關故事以及許多的商管理論，而較少談論關於自己「成功人生的見證」他沒直接說要有個美好的人應該遵守哪幾項準則，附上自己的人生經驗，然而告訴你你也應當這樣做，就可以成為和我一樣擁有成功美滿的人生。相反的，克里斯汀生在書中不厭其煩地舉出他所研究的企業案例、所運用的理論，讓讀者了解他的思路，來探討關於幸福人生這個大問題。

他在書中分享了過去為英特爾總裁葛洛夫或是國防部長解釋他所研究「破壞式創新」理論。當別人問他某個問題，他很少直接回答。他會利用一個理論，不斷思考這個問題，再解釋用這個思考方式對他們的問題會有怎麼樣的幫助。然後再進一步用另外不同的產業和情況做描述，讓詢問者徹底了解這思考模式，接著他們就能夠自己去找答案，更能命中問題的核心。每個人都是不一樣的，這世上沒有標準答案可以滿足各式不同的人們，我們必須自己去找答案，好的理論可以幫助我們釐清眼前的現象是什麼原因造成的，並告訴我們為什麼。這是我覺得這本書好的地方，它幫助我們去思考問題，思考解決人生難題的思維，而不是給你一個制式的答案和規則，每年他都會課堂上學生反覆討論的三個人生問題：

我如何知道我的工作生涯可以成功、快樂？
我如何知道我與配偶、兒女與朋友的關係可以成為快樂的泉源？
我如何知道我這一生會堅守原則，以免於牢獄之災？

我如何知道我的工作生涯可以成功、快樂？

克里斯汀生教授用了赫茲伯格的雙因素激勵理論來說明如何獲取自己想要的工作。雙因素理論包含兩個不同的因素：保健因素、動機因素。保健因素指得是工作中某些因素如果出了問題，就會讓我們覺得不滿意，譬如地位、薪水、工作是否穩定、工作環境、公司政策和管理法則等。而動機因素是指能讓我們真正滿足和熱愛工作，譬如具有挑戰性的工作、得到認可、責任和個人成長，也就是我們由內而外覺得工作是充滿意義的，而非來自外在的激勵與處罰。滿足保健因素，並不會讓我們真正快樂，頂多覺得不討厭而已，如果我們花一切心力關注在保健因素，也許我們最後會變成一個外在條件富足的成功人士。在選擇工作之時，不能只把薪水、頭銜當成首要考量，而忽略動機因素。單單只注重動機因素當然也不行。譬如說有很多人都這樣說，人就是要做自己有興趣的事，這麼做當然很好。在太平盛世、環境變動不大或許還行。但人就是不怕一萬，只怕萬一，若是今天身旁出現了變故或是大環境劇烈變化的情況下就相當危險了。在保健因素和動機因素求取平衡是相當重要的。

除了好好探詢自己的內心，挖掘自己的天賦熱情，審慎地規劃職涯以外，我們也應當好好掌握出現在自己身邊的各種機會，也就是在審慎思考和臨時應變之間求取平衡。要如何判斷要不要掌握這個機會？還是繼續執行先前已審慎思考的計畫？克里斯汀生提供了一個方法：「如果我的預測要成立，哪些假設必須證明為真？」換句話說，如果我的猜想是對的，我要證明些什麼？如果要換到一個有發展性且自己熱愛的工作，哪些假設必須成立？也許是公司文化讓每位員工感同身受，願意為之全力以赴？有前輩帶領的師徒制交接工作？公司會定期舉辦內部訓練？透過建立預測和假設並加以檢驗之，就可以知道自己下一步該採取怎麼樣的行動。

我如何知道我與配偶、兒女與朋友的關係可以成為快樂的泉源？

想要找到夢想的工作，把焦點關注在自己的渴望；想要美好的人際關係，把焦點放在他人的需求上。這是上次在大人學節目上聽到的，就是常常我們會去問別人這個工作好不好，對於自己的職涯總希望有個人給我們意見，而不會去問我們自己的渴望。而譬如當伴侶關係處得不好時，我們總是會想對方如何對自己不好之類，經常把焦點擺在「我」身上，而沒有去想他人的需求狀況。如果把兩者的思考方式對調的話，也許我們的人生會順利許多，用「同理心」，真正站在對方的立場去想事情，知道他們想要完成怎麼樣的事情，來回應對方。
如何找到適合的伴侶呢？克里斯汀生教授給的建議是：並非找到可以讓你快樂的人，而是你願意努力讓你所愛的人高興。上次看見《與成功有約》的一個故事，還記得有人問柯維博士說，我對我的太太沒感覺了該怎麼辦？柯維：「去愛他。」「可是我已經沒有愛的感覺了。」柯維回答愛是動詞，而不是感受。去行動、去愛會得到更多；只是感受、被動去接受只會漸漸枯竭。

克里斯汀生談到了「資源、流程、優先順序理論」。這個理論說明公司擁有的資源、運作的流程，和價值主張的優先順序，決定了公司的能力、長處、弱點以及盲點。每個組織的流程與優先順序的組合都是獨一無二的，決定了成員們會如何運用資源來產出成果［能力］，漸漸地就形成了文化。

這個章節也談到組織文化和家庭文化，也是我很喜歡的部分。

安娜·卡列尼娜的開場白我很喜歡：「幸福的家庭都是相似的 不幸的家庭各有各的不幸。」
一直以來我很喜歡看一些談論企業文化的書籍，像是無印良品的制度及人才培育的書籍或是稻盛和夫的京瓷哲學等等，我總是相信，一個好的組織有好的願景、使命，可以凝聚成員的向心力，發揮不同人的長才，完成組織使命。儘管我沒加入過那種的組織，但我相信那樣的組織是存在的。「家庭」也是一個組織，父母就像是一個組織的創辦人。某些程度上運用這個理論我覺得蠻適合的，可以幫助我們去思考如何去形塑一個好的家庭文化。或許會有人覺得談家庭文化是不是太正經八百了，現在都已經是個網路時代了，難不成還要立個家規來規範家庭，寫個家訓來教導子孫嗎？但是我覺得，即使我們什麼都不做，家庭文化也會不知不覺地形塑，與其任其自由發展，最後走向我們所不希望發生的結局，有意識地漸漸形塑一個好的家庭文化是必要的。家庭文化的形塑不容易，因為光是自己和配偶都是來自不同的家庭，有不同的價值觀、生活方式，所以找到願意一同溝通、形塑家庭的伴侶就很重要。然後家人們願意一同去努力，一同參與討論，琢磨出適合大家的文化。

克里斯汀生教授談到了有很多人在投入工作、家庭及人際關係的優先順序上所會有的迷思。也許我們的家庭、朋友關係看起來還不錯，短期間變化不大，所以我們沒花什麼精神投入其中。而投入工作短時間就可以看得到成果，因此我們花大量的時間在工作上，而少了關係間的經營，等一段時間我們回過頭來，發現因為疏於照料，關係已經產生裂痕。有些投資也許短時間看起來沒什麼改變，而未來會得到美好的結果；有些投資也許短時間很豐碩，而未來其實不能讓我們真正滿足。要怎麼妥善分配資源，決定好投入的優先順序，而不被時間的框架給侷限，這是我們將來能幸福與否的關鍵之一。

在教育方面，我印象深刻的是關於一個美滿家庭的例子。作者朋友的家庭非常和樂，孩子們長大後功成名就，也會定期回老家聚會談天。他的朋友經常會聊到過去的事情，讓他們夫妻映象深刻的是，一些他們在孩子小時候所想教育給他們的價值觀或處事方法，孩子們幾乎沒有記憶。相反的，孩子們談到他們小時候印象深刻的事情和從中所學到的寶貴經驗，夫妻們反而完全沒有印象。他們夫妻的結論是：「孩子等到準備好要學習，學習時機成熟，自然會學到東西，不是我們想要教他們，他們就可以學會。」直接灌輸價值觀（優先順序）是沒用的，如果自己都不去做的事，孩子又怎麼能學到好榜樣呢？而且孩子有自己的秉性天賦，他會有形成自己的價值觀、興趣（優先順序），這是勉強不來的。我們可以做的是幫助創造學習經驗，思索孩子該建立怎麼樣的能力，以及什麼樣的經驗或許可幫助他獲取這個能力。簡言之，為孩子創造機會，讓他們獲取這些經驗。

我如何知道我這一生會堅守原則，以免於牢獄之災？

這部分的篇幅比較短，用中國的俗話說是：「勿以惡小而為之，勿以善小而不為」。克里斯汀生提醒我們小心邊際思考的危險，也要小心時間框架的問題。有很多事情從長遠的眼光來看必須去做，卻因為短時間變化不大，而使我們不肯去投資，寧可把資源投注在原本在做的事上，比較簡單的例子就是上述的工作與家庭。還有就是為惡的邊際成本很小，譬如說做了也不會被發現，所以我們違反了原則做了，最後發現一次「下不為例」變成一次次的「下不為例」，最後變成沒有原則的人，這也是我們需要小心的地方。

你如何衡量你的人生

每一家公司都有自己的目的。這個目的就在公司的優先順序中，影響經理人和員工的決策，在每一種特別的情況，認定何者才是重要的。對於一家公司而言，目的的陳述包含三部分：畫像、發心投入及量尺。畫像是指經理人和員工的共同期待，希望未來得以建造怎麼樣的公司。投入是指如果這個畫像是大家能認同的，那麼主管和員工都必須努力投入，一起把願景描繪出來。量尺指的是經理人和員工評估進步的標準，讓大家得以往同一方向前進。運用在自己的人生上，人生目的像是指南針。如果能夠越清楚描繪自己未來的畫像，努力投入其中，並用找到正確的量尺衡量目前自己離理想自己的距離，面對很多人生的抉擇時更能清晰明瞭。我覺得在這個自由的時代，好像有無限的可能，但如果找不到自己人生的主軸，最後就只能隨波逐流，讓外在環境、別人的價值觀左右我們的人生，這是一件相當可惜的事情。

關於補教實名制的一點看法

小茵老師出的功課，根據網路爬文歸納所得之看法，如有錯誤還請指出^^

當年---允許---補教師用藝名的理由？

法律規定公務人員、教師不可兼任補習班教職。
用藝名授課，可以規避下面這三項法條。
教育部與所屬機關學校之公務員及教師廉政倫理規範第13點
教育人員任用條例第34條及公立高級中等以下學校教師成績考核辦法第6條

用藝名可：逃稅、避兼職、避真實學歷、增加知名度。

既然補習班這樣可以逃稅，實名制應該都比較方便政府管理查核才是。為何政府不這樣做？
教育部最近回應，是否實名登記與狼師關連性不大，會推動補教業強制「定型化契約」保障學生權益，明確規範權利義務，家長也可以在當下看到老師的真實姓名跟資料，在上課之前就能了解。

簡而言之，教育部的立場不贊成實名制。

我在想，或許政府和補教業之間不是對立關係。過去有許多教師和公務人員都兼職從事補教行業且行之有年。補習班業者私底下說不定也會和地方政府、官員打通關係，形成互利共生的關係。看看最近很多人質疑的點，譬如說一向嗜血又八卦的新聞媒體，在這次性侵事件被揭開之時，如此是奉守「職業道德」，有幾分證據說幾分話。相較於平常摘錄網路、未經查證就隨便報導，顯得事有蹊蹺。以及衛服部在出版社發表林奕含父母的聲明後一個小時之內表示關切，顯示出了狼師背景實力不簡單。我猜不少有實力的補教業者，與政府官員、媒體業，說不定私底下有錯綜複雜的權力、利益關係。

大家知道匿名制是不合法的，但也睜一隻眼閉一隻眼。而且這種現象也不是一天兩天了，數十年皆如此，變成大家墨守的潛規則了。


而今---不許---補教師用藝名的理由？

因為性侵事件的關係，補教老師非法授課的情況浮出檯面，許多補教師用假名、假學歷授課招生。而立委認為今天狼師犯罪後，他只要改用別的假名就可以到別的補習班繼續任教。各家補教班資訊不夠透明，難保招募到有前科紀錄的補教師。他們認為補習班負責人和補教師的真實名字必須公開，而不只單單教育部握有資料。如果今天教育部能掌握補教師的真實資料，就可預防不適任的補教師任教，另外真的發生事情，論以刑事、行政責任會比較方便，並透過罰則的落實，嚇阻補習班教師不敢有不軌情事。


藝名和性侵之間的邏輯是甚麼？

我認為藝名和性侵沒有直接關係。我想的立委的思路是覺得藝名就像是保護傘，補教狼師因為有藝名保護而敢為所欲為，萬一狼師因為性侵而留有前科紀錄，可以直接換藝名「漂白」到別家補習班繼續任職。但我個人認為如果補習班老師真有案底，那麼其實要接下來繼續在補習班任教是不容易的，因為補習班圈子也不大，同行競爭激烈，對手要攻擊抹黑是很容易的，再加上現在網路發達、訊息交換快速，藝名沒有那麼神奇的漂白效果。是不是用了實名制，補教老師就會比較潔身自愛、戒慎恐懼而不敢隨便亂來，從而降低性侵的可能呢？我的想法還是一樣，沒有直接關係。在校園裡面犯下性侵案件的狼師並不是用藝名呀！立委提倡落實實名制，只不過說明了現行教育機關對補教業的控管有限，還有太多資訊不透明地方，譬如藝名、假學歷及逃稅，相關機關還需要盡監管督導之責。然而實際能否執行，修法能不能通過？我覺得會有很大的阻力。既然有不少公務人員、教師在補習班都有兼職且已習之有年的情況下，這實名制一落實也擋住多少人的利益與財路？有禁止兼職的問題，也有稅捐的問題。

《不能說的夏天》觀後心得 （有劇透）

最近《房思琪的初戀樂園》一書的作者林奕含小姐在家自縊身亡，引起網路的一陣熱烈的討論。父母在女作家自殺後請出版社發了聲明稿，說了女作家的作品是女兒的親生經歷，一切都是來自於多年前補習班狼師誘姦所致。前幾天也下定了這本書，目前缺貨，也許晚些才能拿到。在這幾天看了很多網友的討論，也簡單了看了女作家的ＦＢ，這實在是以一個很沉重的議題，也替女作家遭遇感到不捨。後來因為小茵老師的推薦，看了這部關於校園性侵的影片。

劇情簡介

劇中的女主角白白（白慧華），因為想脫離媽媽嚴格的管教而來到台東大學研讀音樂研究所。並且加入了學校樂團，認識了李教授（李仁昉）。後來在系辦應徵李教授的助理時，被教授性侵得逞。後來白白罹患ＰＴＳＤ症候群、斯德哥爾摩症候群，繼續地與教授保持不倫關係。直到因為和心儀的男同學木宏（王木宏）約會時有了接吻的舉動，誘發白白因愧疚而自殘，才讓事件整個爆發出來。後來經由輔導老師輔導後發現李教授性侵的事情，展開了一連串的法律訴訟。

你的音樂一直傳遞著你的存在是沒有意義的

女主角白白是單親家庭下長大，媽媽是別人的小三，從小沒有看過自己的爸爸。他是個很害羞的女生，戲裡有一幕白白與樂團裡的學姊談話，兩人的談話像是沒碰過面似的，但其實早上在宿舍公用洗手台刷牙時就已經講過話。在脫離管教嚴厲的媽媽，剛來到新的環境，肯定相當不習慣。加入樂團後，李教授身為樂團指揮者，人看起來幽默風趣，音樂專業的素養及見解，是眾多學生喜歡和崇拜的對象。而白白當然也沒有例外，也陶醉在李教授的指導之下，因此決定應徵李教授助理工作。李教授後來把白白帶到系辦，直接強吻白白，說道：「我會照顧你，繼續讓你待在樂團。讓我告訴你為什麼你一直演奏不好，因為你太無趣了。你喜歡音樂，不是音樂能證明你的存在。你的音樂一直傳遞著你的存在是沒有意義的。但是我可以教你，我可以讓你的存在、你的音樂不一樣。」在一番威脅利誘後就範。站在白白的角度，想必心情交織著各種不同的情緒，一方面仰慕著眼前這位教授，欣賞其才華豐富。另一方面李教授的言詞正好說中自己的痛處，自己跟媽媽的關系緊張，加上自己也害羞沒有自信。被自己崇拜的教授貶得一無是處，然而教授又用花言巧語誘導之，承諾一個美好的未來。是仰慕還是恐懼？自己有價值還是沒價值？該接受還是拒絕？該戰還是該逃？在混亂困惑的漩渦中，性侵就這樣發生了。

只要傾聽你內心的聲音，它會告訴你你到底想要什麼

在被李教授性侵後，整個人就變得鬱鬱寡歡，也一直跟李教授保持不倫關係。白白因為演奏狀態不佳，在樂團練習結束後被李教授單獨留下來約談。李教授看見害怕恐懼的白白，親身說道：「你不用怕我，我不會傷害你。我會幫助你、保護你。現在你只要傾聽你內在真實的聲音，他會告訴你你到底想要什麼。」白白聽完話後傾身倚靠在李教授身前，默默地留著淚水。這一段是我感觸蠻深的部分，李教授這番言語好道貌岸然、好有哲學意境，好殘酷又好可惡。輕鬆地把問題丟給白白，讓思緒混亂的白白回答這種殘酷的問題。白白此刻的心境是非常困惑及混亂的，劇情的後段部分律師問白白如果這是性侵事件，為什麼不反抗、為什麼之後會繼續主動找李教授發生性行為？白白哽咽說道：「我不知道。教授對人很好。對我也很好。大家都很喜歡他。也許。。也許我愛他。」如果那是真愛，那為何感到恐懼？為何感到痛苦？我覺得這是誘姦可怕的地方，比強姦更可惡。它違反了受害者的意願，發生了不正當的關係，而事後加害者用「愛情」的糖衣包裹強姦的事實，讓受害者處於「他雖然違反我的意願，但是或許我是喜歡他的。因為大家都喜歡他。因為我也崇拜他。他愛我。所以才跟我發生關係。或許。。我愛他？」的狀態，無法離開這不倫的關係，也讓受害者無法建立正常的朋友關係或是異性關係。後來白白因為男同學木宏的親密舉動（親吻），讓她回想起在系辦被李教授性侵的記憶，推開木宏後回宿舍自殘，才使整個事件爆發出來。

白白只有面對這件事，他才不用逃避一輩子

輔導老師因為白白自殘後發現白白被性侵的事情，然而因為李教授的權勢，與學校、地方的辯護律師有利益上的關係，因此王老師請了她的朋友方律師幫助白白。方律師其實一開始是不願意幫助白白的，因為並沒有實質的證據，在沒辦法提出性侵事實的狀態下，而且白白有創傷後症候群、斯德哥爾摩症候群，在法庭上的辯護會導向自願性交和師生戀的方向。王老師的回答我覺得很正確：「白白只有面對這件事，她才不用逃避一陣子。」老實說，我能想到對受害者最好的方式也是如此。站在受害者的父母或是親朋好友的立場，我會對加害者提出訴訟，即便那是場打不贏的訴訟。也許討不回公理正義，這個行動是為了對受害者表達「我站在你這一邊，你不是孤單一人，我們能一起面對它」的心情。因為，如果受害者無法走出這個痛苦其實不是自己的責任，而是加害者的錯誤這種想法，而把責任加諸在自己身上，這樣勢必會影響自己日後的生活，無論是自己的存在價值或是與他人的健康關係建立肯定會有巨大的困難。與其用「不該自己承受的痛苦懲罰自己與身旁親密的人」，還不如正正當當地把憤怒痛苦擊向加害人！這樣還顯得有意義得多！

在法庭上討公道，我覺得是必要的，作奸犯科不能隱忍。但什麼時候才是受害者面對現實的最佳時機呢？要怎麼做才可以把受害者的傷害降到最低？這是我看完這部片後在想的。老實說，我並沒有答案。
在劇裡，白白承受了各種壓力與痛苦。外在方面，有與李教授的不倫關係、親朋好友的異樣眼光、與母親之間的緊張關係；內在方面，深深地覺得自己是不潔、沒有價值的，無法與身旁的人建立健康的關係。劇裡頭，白白只能把內心感受告訴給王老師和方律師。而到後來案件快結辯時，白白似乎走出了陰影，走出了性侵的陰霾，主動打電話給很久沒聯絡的木宏。以為一切就要有個Ｈａｐｐｙ　Ｅｎｄｉｎｇ時，鏡頭轉向染血的桌子和一隻簡訊不斷湧入的手機，訊息滿是不知情的第三者辱罵白白的簡訊。白白吞藥割腕自殺了。從這一幕可以想像白白的壓力有多大。要受害者面對事實，勇敢站出來，這對我們旁觀者而言說得有多容易，對受害者呢？我們又是否能同理受害者所面對的艱難困境呢？又要怎麼做，才可以真正幫助受害者走出這混亂痛苦的黑暗而迎向光明，而不只是法庭上的正義而已呢？我想這部片可以讓我們好好深思這個問題。

最後以方律師的話作結：「白白說服自己，他和李教授彼此愛著對方，這是白白賴以為生得信念。加害人利用職務之便，營造了這種封閉的共生關係。讓受害人不自覺心生恐懼，而不敢向外求救。受害人因畏懼加害人的權勢，認為自己無力反抗、無力反抗不公。但是只要我們相信，我們就能做出改變。改變不會容易，真相使人痛苦。但是我們不能因此袖手旁觀、保持緘默。」

《發現我的天才》讀後感

這是先前參加尋找〔熱情與天賦的系統化做法〕的贈書，蠻推薦有興趣的朋友可以去聽聽這個講座。Ｂｒｙａｎ在這場講座中分享了他尋找熱情與天賦的個人經驗，以及實用的工具幫助我們找到自身的天賦特質，而且課後還有一張Ａ４的重點整理講義，非常值得參加。這本書隨書附贈「能力發現剖析測驗」，書中有提到34個天賦特質，透過線上測驗的方式可以顯現出前５項天賦特質，方便讀者分析自己本身的天賦特質所在。

自信人生的三個原則

如何活出自信人生，書中提出的跟我們傳統的勤能補拙的觀念很不相同。以往我們的升學教育中，為了達到某間學校的入學門檻，我們並不只把時間花在自己擅長的科目上，也會花大量的時間在補足自己所不擅長的科目，主要的原因不外乎投資報酬率比較高。自己原先所擅長的科目可能分數就很高，成長的幅度相對有限；而不擅長的科目可能原先分數不及格，相對之下花費的精力較少，而整體的成長幅度可以比較高，而入學的門檻是很多不同科目加總後的分數超越某個分數來篩選，因此花時間補足缺點的觀念，我們們的文化也欣賞這種透過克服人性的缺點來完善自我的精神。書中很多的觀念跟我們平時所接受的教育不太一樣。

書中提出了三點自信人生的原則：
１。能力必須是常態性的表現
２。卓越不代表全才
３。唯有將能力發揮到極致才能脫穎而出，而不是去改善缺點

能力必須是常態性的表現：也許某人偶爾可以投出大聯盟水準的球，但如果無法穩定持續地表現，就稱不上是一個能力。或是我們在某件事的表現可以達到盡善盡美，但是卻讓我們精疲力盡，耗盡心神，那也不算是能力。能力必須是自己能夠做某件事時能周而復始，樂此不疲並表現傑出的表現。
卓越不代表是全才：成功者未必是樣樣都精通的全才，但是一定要有某項特質表現卓越。這讓我想到以前當消防役時，在消防隊服役。消防隊員的主管是小隊長、小隊長的主管是分隊長、分隊長的話則要對大隊長負責。以前不懂，總是認為這樣主管應該是體格壯碩，各種消防戰技樣樣精通，有著果決的判斷力，通過各種體能和進修考試，才能負責這樣的職務吧！然而實際了解後，才知道不是這一回事。有些主管也許消防戰技、體格沒那麼優秀，但善於溝通表達或是指揮火場配置，靠著某個天賦特質在所處的職位上貢獻服務。
唯有將能力發揮到極致才能脫穎而出，而不是去改善弱點：這點不是要我們去忽略缺點，而是應該控制弱點損害的程度，將心力焦點關注於自己的獨特能力，使其盡善盡美。

天賦Ｘ知識Ｘ技巧＝能力

天賦是天生且自然反覆出現的思想、感覺或行為模式。

知識是事實與學習內容。

技巧則是活動的步驟。

這本書對於能力的定義比較特別，能力指的是在一種活動中能持續近乎完美的表現。能力是由天賦、知識、技巧所組成。這三個要素中，知識和技巧皆可以由後天學習而得。而天賦是先天的特質，在這世上有一千個人，就有一千種對世界不同的理解，每個人腦裡都是不同的天地，有各自的不同且反覆出現的思想、感覺或是行為模式。找出自己的天賦，在合適的場合中運用地盡善盡美，從中獲得最大的成果與滿足感，對於活出熱情自信的人生就顯得重要。但是往往我們都關注在一些可後天學習到的知識和技巧，而忽略了先天的天賦特質。我們可以在學習相關的知識和技巧後達成某種程度的表現，然而缺少必要的天賦，會使我們永遠無法持續近乎完美的表現。所以建立真正能力的關鍵，在於找出最主要的天賦，以知識和技巧完善之。

尋找天賦的線索

那麼如何找到我們的天賦特質所在呢？有三點線索可以參考：渴望、快速學習和滿意度。當我們對一項活動會朝思暮想，會經常出現渴望想參與、想知道的狀態。或是可以輕易就學習上手別人需要花很長時間、精力的事情。又或者是我們當做某項活動時處於「心馳狀態」狀態，完全投入在活動中而忘了時間。若有上面這幾種狀態，或許就是我們正在用我們的天賦來處理事情，可以仔細探尋自己為什麼會如此專心，對什麼部分很感到興趣，來發掘自己的特質。另外也可聽聽他人的意見，俗話說「旁觀者清、當局者迷」譬如說別人經常誇獎自己什麼特質，常常被拜託做些什麼事，從別人的眼光來看見自己習以為常的特質也是好方法，如果想知道更多可參加Ｂｒｙａｎ的尋找熱情與天賦的系統化做法，裡頭有更具體且詳盡的作法工具來幫助我們找到自己的天賦熱情。^^

寰宇廣播電台　週四大人學
每周都會邀請各行各業的來賓來談談他們的職場經驗以及人生面對抉擇的思路，值得收聽。
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