《無印良品人才培育祕笈》 讀後感

無印良品人才培育祕笈 讀後感

這本書的作者是前良品計畫會長松井忠三，過去曾任職總務人事部長、事業部部長等職，後接任社長從整頓企業文化著手，改善虧損狀態的企業，讓無印良品這個品牌整個復興起來，在業績上呈現Ｖ復甦。後來擔任良品計畫公司會長一職，致力於「打造機制」的任務。或許是因為從人事部門出身的關係，覺得松井宗三的一些想法著重在企業文化的建立，並且透過健全的制度管理，公開透明的人事制度，使得企業精神和組織成員緊密結合在一起。

能讓人成長的公司就是好公司

至於為何無印良品的離職率相對其他的公司低呢？一開始會覺得難道是無印良品的福利好，還是因為錢多、事少、離家近呢？松井宗三認為都不是。他認為，能夠讓員工成長的公司才是好公司。員工之所以離職率低，是因為認同企業精神，而且有一套透明的人事制度、健全的育才制度輔助，讓員工可以從工作裡得到成就感，才是真正的原因。在無印良品人事制度中，透過內部育才，推行終身雇用和實力主義來創造低離職率的企業環境。在無印良品裡頭工作絕非輕鬆的差事，無印良品希望的人才，是能夠在任何環境都能創造出成果的人。工作半年、一年，工作才剛上手，而輪調在其他分店是常有的事。就算是總公司部門工作的人員，也必需經過第一線的銷售工作，了解前線的狀態才能夠深任，而各個不同的部門間也會時常輪調，讓裡頭的員工得以經歷公司裡不同性質的工作。所以在裡頭工作絕對不輕鬆，因為無印良品會把員工放在一個艱難的環境，只教基本功，剩下的讓員工自己去摸索嘗試。

內部覓才Ｘ職務輪調Ｘ終身雇用＝無印良品的育才法則

講到終身雇用，難免會聯想到那跟日本傳統的「年功序列制」及歐美的「成果主義」。一般的年功序列制，員工隨著工作年資越長，就認為能力應該隨著資歷而增長，因此給比較多的薪水。而歐美的成果主義，就看員工個人能夠創造多少業績，就能領取越多的獎金。採行成果主義雖然給了員工更多的獎金誘因，然而最大的缺點是，會削弱企業員工的團隊合作、一起互助的力量。松井宗三認為，只有讓員工能夠認同、安心的企業才能細水長流。西方式的個人成果主義容易將員工的眼光專注於短期目標與個人業績，對一些長期策略的推動會有妨礙。在無印良品採行的是較為彈性的制度，雖然實施終身雇用，卻不是依年資敘薪；雖然看中實力，但不是歐美式的成果主義。譬如說在評鑑時，除了評鑑員工，也評鑑部門整體的表現，透過制度，讓大家得以合作，為企業創造更大的利益。

內部覓才的話就比較好理解，認同品牌精神的員工才能做出符合公司形象的決策。就算是負責行銷、人事單位的員工也必須做過分店第一線銷售，原因是如果沒有真正靠近市場、了解顧客及第一線同仁的意見，光是在辦公室工作裏頭是不可能產出符合市場需求的成果，因此所有的管理階層都必須從各分店的店長選出。既然公司的人才都是從內部選拔，或許有人認為大家的想法思維都會類似，這樣不會阻礙企業進步創新嗎？在書中談到，無印良品會定期請外部的社長演講或是定期舉辦一些研討會、讀書會，讓自家員工得以有管道接觸不同想法思維的人，松井宗三認為透過不同產業的交流學習，可以看到自家的優點及不足，得以效法改進。

終身輪調，我覺得是無印良品一個很有特色之處。無印良品制度的建立，有賴於指導手冊的設立，是由「Ｍｕｊｉｇｒａｍ」和業務標準書所構成。Ｍｕｊｉｇｒａｍ是關於店鋪門市的指導手冊，而業務標準書匯集門市開發和企劃室等總公司業務的指導手冊。指導手冊裡有各樣工作非常詳盡的指導說明，無印良品的目標是即便業務負責人今天無法上班，接手業務的同仁透過指導手冊也能迅速進入狀況並開始進行工作。也因為無印良品有健全的制度支援，因而願意讓員工定期輪調，嘗試公司不同的業務。

松井宗三認為，定期輪調有五個好處：

1. 可確實提升能力、豐富資歷
2. 維持挑戰精神
3. 增加多樣化的人際網
4. 促進對他人立場的了解
5. 拓展眼界

雖然經常性的輪調會造成生產力的下降或是短時間業務紛亂的缺點。然而因為無印良品的完善制度，透過指導手冊的引導，所以才能大膽地讓員工輪調不同的職務。透過終身輪調，可以學習不同的職務，以不同的角度看事物，如此也可破除不同部門間的成見，促進各個部門的合作。讓喜歡無印良品品牌精神的員工，有機會執行不同的業務，發現自己的潛能，適才適所，書中也談到許多員工在原先的工作崗位成績一直不佳，然而換了業務後表現非凡也大有人在。。

在商業環境之中，智慧比知識還要管用

書中有蠻多篇幅談關於領導者如何該處理下屬的觀念。這世上沒有理想的領導人，每個領導者都有他的強項和弱項，如何在工作中發揮強項、抑制缺點，用自己獨特的方式領導是個重要的課題。一個領導者須具備的特質歸納如下：

1. 要能讓成員凝聚在一起
2. 要能看穿事物的本質
3. 要能克服障礙
4. 要能讓工作在截止日之前上軌道並完成

領導者的工作大致可分為兩個層面，一個是「人的層面」，另一個是「事的層面」。人的層面就是要培育部下；工作層面就是要讓業務順利發展下去，兩者缺一不可。書裡有許多教育下屬的篇幅，大略看過，印象比較深刻的是，智慧比知識更為重要。今天就算吸取再多的管理知識，而辦法產生具體的成果，就不算是合格的領導者。知識是好的響導，可以提供好的借鑑，但不能取代我們下功夫，要學到這樣的智慧只能親身到現場去體會實踐。

用柳井正的新書「經營者養成筆記」開頭就談到經營者的定義來作結：

所謂的經營者，一言以蔽之就是「創造成果的人」。

所謂的成果，即「許下的承諾」。

經營者必須對顧客、社會、股市以及員工許下「發展方向」、「實施方針」、「具體方法」等承諾。這就是所謂的創造成果。

作為經營者，一旦做出承諾，就一定要兌現，要設法使之變成現實。這就是經營者的責任。只有兌現承諾、創造成果，才能贏得顧客、社會、股市以及員工的信任，公司才能生存和永續發展。