這本書是由哈佛商學院教授，克里斯汀生所寫。克里斯汀生曾提出破壞式創新理論，他的研究和教學興趣集中在技術創新、發展組織能力和味新科技發掘新市場。在寫書的時候克里斯汀生教授因罹癌而接受化療，然而他卻認為他為自己的人生描繪了正確的圖像，並擁有幸福的人生。這本書結合了克里斯汀生教授畢生研究的管理理論和經驗，應用個人、家庭及人際關係等各式各樣的人生挑戰。
「有時從經驗學習，代價未免太大。你不一定得結過好幾次婚，才知道如何當一個好丈夫或好妻子；你也不必等最小的孩子長大成人，才知道如何做好一個好父母。這就是理論的價值：在你有實際經驗之前，即可利用理論得知未來會如何。」
在創新者的修練一書中，克里斯汀生教授對於理論是如何建構而成有相當詳細的介紹。這本書比較特別的是，明明是本探討人生的書，為何裏頭有各式各樣的關於企業的相關故事以及許多的商管理論，而較少談論關於自己「成功人生的見證」他沒直接說要有個美好的人應該遵守哪幾項準則，附上自己的人生經驗，然而告訴你你也應當這樣做，就可以成為和我一樣擁有成功美滿的人生。相反的，克里斯汀生在書中不厭其煩地舉出他所研究的企業案例、所運用的理論，讓讀者了解他的思路，來探討關於幸福人生這個大問題。
他在書中分享了過去為英特爾總裁葛洛夫或是國防部長解釋他所研究「破壞式創新」理論。當別人問他某個問題，他很少直接回答。他會利用一個理論，不斷思考這個問題，再解釋用這個思考方式對他們的問題會有怎麼樣的幫助。然後再進一步用另外不同的產業和情況做描述，讓詢問者徹底了解這思考模式，接著他們就能夠自己去找答案，更能命中問題的核心。每個人都是不一樣的，這世上沒有標準答案可以滿足各式不同的人們，我們必須自己去找答案，好的理論可以幫助我們釐清眼前的現象是什麼原因造成的，並告訴我們為什麼。這是我覺得這本書好的地方，它幫助我們去思考問題，思考解決人生難題的思維，而不是給你一個制式的答案和規則，每年他都會課堂上學生反覆討論的三個人生問題：
我如何知道我的工作生涯可以成功、快樂？
我如何知道我與配偶、兒女與朋友的關係可以成為快樂的泉源？
我如何知道我這一生會堅守原則，以免於牢獄之災？
我如何知道我的工作生涯可以成功、快樂？
克里斯汀生教授用了赫茲伯格的雙因素激勵理論來說明如何獲取自己想要的工作。雙因素理論包含兩個不同的因素：保健因素、動機因素。保健因素指得是工作中某些因素如果出了問題，就會讓我們覺得不滿意，譬如地位、薪水、工作是否穩定、工作環境、公司政策和管理法則等。而動機因素是指能讓我們真正滿足和熱愛工作，譬如具有挑戰性的工作、得到認可、責任和個人成長，也就是我們由內而外覺得工作是充滿意義的，而非來自外在的激勵與處罰。滿足保健因素，並不會讓我們真正快樂，頂多覺得不討厭而已，如果我們花一切心力關注在保健因素，也許我們最後會變成一個外在條件富足的成功人士。在選擇工作之時，不能只把薪水、頭銜當成首要考量，而忽略動機因素。單單只注重動機因素當然也不行。譬如說有很多人都這樣說，人就是要做自己有興趣的事，這麼做當然很好。在太平盛世、環境變動不大或許還行。但人就是不怕一萬，只怕萬一，若是今天身旁出現了變故或是大環境劇烈變化的情況下就相當危險了。在保健因素和動機因素求取平衡是相當重要的。
除了好好探詢自己的內心，挖掘自己的天賦熱情，審慎地規劃職涯以外，我們也應當好好掌握出現在自己身邊的各種機會，也就是在審慎思考和臨時應變之間求取平衡。要如何判斷要不要掌握這個機會？還是繼續執行先前已審慎思考的計畫？克里斯汀生提供了一個方法：「如果我的預測要成立，哪些假設必須證明為真？」換句話說，如果我的猜想是對的，我要證明些什麼？如果要換到一個有發展性且自己熱愛的工作，哪些假設必須成立？也許是公司文化讓每位員工感同身受，願意為之全力以赴？有前輩帶領的師徒制交接工作？公司會定期舉辦內部訓練？透過建立預測和假設並加以檢驗之，就可以知道自己下一步該採取怎麼樣的行動。
我如何知道我與配偶、兒女與朋友的關係可以成為快樂的泉源？
想要找到夢想的工作，把焦點關注在自己的渴望；想要美好的人際關係，把焦點放在他人的需求上。這是上次在大人學節目上聽到的，就是常常我們會去問別人這個工作好不好，對於自己的職涯總希望有個人給我們意見，而不會去問我們自己的渴望。而譬如當伴侶關係處得不好時，我們總是會想對方如何對自己不好之類，經常把焦點擺在「我」身上，而沒有去想他人的需求狀況。如果把兩者的思考方式對調的話，也許我們的人生會順利許多，用「同理心」，真正站在對方的立場去想事情，知道他們想要完成怎麼樣的事情，來回應對方。
如何找到適合的伴侶呢？克里斯汀生教授給的建議是：並非找到可以讓你快樂的人，而是你願意努力讓你所愛的人高興。上次看見《與成功有約》的一個故事，還記得有人問柯維博士說，我對我的太太沒感覺了該怎麼辦？柯維：「去愛他。」「可是我已經沒有愛的感覺了。」柯維回答愛是動詞，而不是感受。去行動、去愛會得到更多；只是感受、被動去接受只會漸漸枯竭。
克里斯汀生談到了「資源、流程、優先順序理論」。這個理論說明公司擁有的資源、運作的流程，和價值主張的優先順序，決定了公司的能力、長處、弱點以及盲點。每個組織的流程與優先順序的組合都是獨一無二的，決定了成員們會如何運用資源來產出成果［能力］，漸漸地就形成了文化。
這個章節也談到組織文化和家庭文化，也是我很喜歡的部分。
安娜·卡列尼娜的開場白我很喜歡：「幸福的家庭都是相似的 不幸的家庭各有各的不幸。」
一直以來我很喜歡看一些談論企業文化的書籍，像是無印良品的制度及人才培育的書籍或是稻盛和夫的京瓷哲學等等，我總是相信，一個好的組織有好的願景、使命，可以凝聚成員的向心力，發揮不同人的長才，完成組織使命。儘管我沒加入過那種的組織，但我相信那樣的組織是存在的。「家庭」也是一個組織，父母就像是一個組織的創辦人。某些程度上運用這個理論我覺得蠻適合的，可以幫助我們去思考如何去形塑一個好的家庭文化。或許會有人覺得談家庭文化是不是太正經八百了，現在都已經是個網路時代了，難不成還要立個家規來規範家庭，寫個家訓來教導子孫嗎？但是我覺得，即使我們什麼都不做，家庭文化也會不知不覺地形塑，與其任其自由發展，最後走向我們所不希望發生的結局，有意識地漸漸形塑一個好的家庭文化是必要的。家庭文化的形塑不容易，因為光是自己和配偶都是來自不同的家庭，有不同的價值觀、生活方式，所以找到願意一同溝通、形塑家庭的伴侶就很重要。然後家人們願意一同去努力，一同參與討論，琢磨出適合大家的文化。
克里斯汀生教授談到了有很多人在投入工作、家庭及人際關係的優先順序上所會有的迷思。也許我們的家庭、朋友關係看起來還不錯，短期間變化不大，所以我們沒花什麼精神投入其中。而投入工作短時間就可以看得到成果，因此我們花大量的時間在工作上，而少了關係間的經營，等一段時間我們回過頭來，發現因為疏於照料，關係已經產生裂痕。有些投資也許短時間看起來沒什麼改變，而未來會得到美好的結果；有些投資也許短時間很豐碩，而未來其實不能讓我們真正滿足。要怎麼妥善分配資源，決定好投入的優先順序，而不被時間的框架給侷限，這是我們將來能幸福與否的關鍵之一。
在教育方面，我印象深刻的是關於一個美滿家庭的例子。作者朋友的家庭非常和樂，孩子們長大後功成名就，也會定期回老家聚會談天。他的朋友經常會聊到過去的事情，讓他們夫妻映象深刻的是，一些他們在孩子小時候所想教育給他們的價值觀或處事方法，孩子們幾乎沒有記憶。相反的，孩子們談到他們小時候印象深刻的事情和從中所學到的寶貴經驗，夫妻們反而完全沒有印象。他們夫妻的結論是：「孩子等到準備好要學習，學習時機成熟，自然會學到東西，不是我們想要教他們，他們就可以學會。」直接灌輸價值觀（優先順序）是沒用的，如果自己都不去做的事，孩子又怎麼能學到好榜樣呢？而且孩子有自己的秉性天賦，他會有形成自己的價值觀、興趣（優先順序），這是勉強不來的。我們可以做的是幫助創造學習經驗，思索孩子該建立怎麼樣的能力，以及什麼樣的經驗或許可幫助他獲取這個能力。簡言之，為孩子創造機會，讓他們獲取這些經驗。
我如何知道我這一生會堅守原則，以免於牢獄之災？
你如何衡量你的人生
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